Estos son los seis tipos más comunes de cambio organizacional, junto con ejemplos de gestión del cambio para cada uno:. Las organizaciones implementan cambios estratégicos en su negocio para lograr objetivos muy novedosos o con un potencial beneficio de gran impacto, aumentar la ventaja competitiva en el mercado o responder a las oportunidades o amenazas de este.

Un cambio estratégico incluye realizar cambios en las políticas, la estructura o los procesos de la empresa. La alta dirección a menudo tiene la responsabilidad del cambio estratégico. Cuando las empresas se lanzan por primera vez, el enfoque inicial suele ser la generación de oportunidades y la adquisición de clientes.

Sin embargo, una vez que la empresa tenga una base de clientes establecida, el enfoque podría cambiar a aumentar las ventas. Cuando la misión principal cambia, la misión de la empresa también necesita evolucionar. El cambio estratégico a través de la innovación digital se refiere al uso de habilidades y recursos para desarrollar nuevas ideas o mejorar las ofertas existentes para satisfacer las demandas nuevas y cambiantes de los clientes.

Centrarse en la innovación a menudo requiere una gran inversión en actividades de investigación y desarrollo y en la última tecnología. La reestructuración lleva a las organizaciones a reorganizar aspectos de tu empresa para sobrevivir a un golpe masivo o para maximizar tu negocio ya rentable.

La reestructuración puede resultar en una reducción o aumento de la fuerza laboral. Por ejemplo, durante la pandemia de COVID, los sectores del turismo y hotelería fueron las dos industrias más afectadas en términos de despidos y pérdidas de empleados. Si bien todos los cambios afectan a las personas, los tipos de cambios organizacionales centrados en las personas incluyen la institución de nuevas políticas de licencia por paternidad o la contratación de nuevos empleados.

Al implementar un cambio centrado en las personas, el liderazgo debe tener en cuenta que los empleados se resistirán naturalmente al cambio. Un cambio centrado en las personas requiere transparencia, comunicación, liderazgo efectivo y un enfoque empático.

Nota: Muchos modelos de gestión del cambio, como la curva de cambio de Kübler-Ross y el modelo de cambio de Satir , se centran específicamente en la gestión de las reacciones emocionales al cambio. Atraer nuevos miembros al equipo requiere una incorporación y capacitación efectivas, que afectan tanto a los nuevos colaboradores como a los ya establecidos.

Debes comenzar comunicando el motivo de la contratación de nuevas personas para el equipo. Debes estar preparado para responder las preguntas anteriores y tener un plan sólido para evitar reacciones negativas. Adelántate a temas como el tiempo adicional que llevará capacitar al nuevo personal en las herramientas existentes.

Las descripciones de puestos pueden evolucionar con el tiempo. Los cambios en las responsabilidades de un empleado pueden requerir capacitación adicional o mejora y reestructuración de los equipos. Por supuesto, cambiar las rutinas es un proceso delicado. Es fundamental contar con una estrategia para la implementación y comunicación del cambio.

A la gente le gusta el cambio con propósito. Comunicar el valor del cambio es fundamental. Si estás agregando una responsabilidad al rol de alguien, es más probable que el empleado reciba bien la noticia si comprende la razón detrás de esto. Considera las siguientes opciones para anunciar la nueva responsabilidad:.

Si tu empresa sufre contrataciones o despidos masivos, lo que le obliga a cambiar sus operaciones y procesos internos, la situación debe abordarse teniendo en cuenta su impacto tanto en el despido como en la moral de los empleados restantes. Da a tus empleados despedidos el tiempo suficiente para rehabilitarse y mudarse de la empresa sin turbulencias financieras o emocionales.

Por otro lado, la amenaza de despidos podría provocar miedo y ansiedad entre los miembros restantes de su personal, lo que afectaría su moral y productividad. Por lo tanto, el liderazgo debe ser transparente con estos empleados, comunicar las razones detrás de cambios tan drásticos y responder cualquier pregunta que los empleados puedan tener con respecto al cambio.

Los cambios estructurales son cambios realizados en la estructura de la organización que pueden derivarse de factores internos o externos y, por lo general, afectan la forma en que se administra la empresa.

Los cambios estructurales incluyen cambios importantes en la jerarquía de gestión, la organización del equipo, las responsabilidades atribuidas a los diferentes departamentos, la cadena de mando, la estructura de puestos y los procedimientos administrativos.

Las circunstancias que conducen al cambio estructural incluyen fusiones y adquisiciones, duplicación de trabajos, cambios en el mercado y cambios de procesos o políticas.

Estos cambios a menudo se superponen con los cambios centrados en las personas, ya que afectan directamente a la mayoría del personal, si no, a todos.

Las fusiones y adquisiciones son la causa más común de cambio estructural. Por ejemplo, supongamos que una empresa X decidió fusionarse con una empresa Y. Como parte de esa fusión, se eliminan los departamentos duplicados, se reasignan empleados de ambas empresas a nuevos puestos, se despiden a algunos empleados, se crean nuevas políticas y procedimientos, y las funciones laborales se realinean para adaptarse a la nueva estructura de la empresa.

La eliminación de redundancias de roles, la redefinición de objetivos, la definición clara de nuevos roles y responsabilidades y la capacitación en tecnología son partes importantes de la gestión del cambio durante las fusiones y adquisiciones.

El modelo de gestión del cambio de Lewin funciona bien para fusiones y adquisiciones porque se enfoca en crear un nuevo statu quo. Tiene tres pasos: descongelar, cambiar y volver a congelar. Después de descongelar los procesos actuales, pasa al cambio.

Este paso debe ser gradual. Aquí es cuando la estrategia es tan crucial. Los cambios difíciles, como la eliminación de redundancias, requieren una comunicación continua y abierta.

Fomente la retroalimentación y escuche tanto como habla. Una vez que los cambios están en su lugar, "recongela" o solidifica el cambio como el nuevo statu quo.

El cambio estructural también puede aplicarse a ajustes más pequeños, como la creación de un nuevo equipo. Si nota que un grupo de empleados tiene una habilidad especial para el análisis, puede decidir crear un equipo separado dedicado a la generación de informes.

Sin embargo, el cambio necesario de personal y funciones podría crear cierta tensión. Para agilizar el proceso, justifique el cambio con un razonamiento claro, explique los beneficios y resalte los aspectos positivos.

No se trata de quitar responsabilidades, se trata de aprovechar las fortalezas de cada individuo. Las promociones y los nuevos roles exigen actualizaciones del organigrama. Cuando mueva a las personas, asegúrese de celebrar las victorias, como las promociones, y explique los ajustes, como la fusión de departamentos.

Los cambios estructurales influyen en el funcionamiento de su empresa en su conjunto. Nunca es una transición fácil, pero solidificar el cambio lo antes posible puede ayudarlo a evitar problemas importantes en el futuro.

La creciente competencia en el mercado y la tecnología en constante evolución conducen al cambio tecnológico dentro de las organizaciones. El cambio tecnológico a menudo implica la introducción de un nuevo software o sistema para mejorar los procesos comerciales.

Sin embargo, los objetivos de los proyectos de tecnología a menudo se definen de manera incorrecta y se comunican de manera deficiente, lo que asusta y frustra a sus empleados y, en última instancia, genera resistencia. La gestión del cambio tecnológico se trata de identificar nuevas tecnologías e implementar una estrategia digital para mejorar la productividad y la rentabilidad.

La transformación digital se define como la integración de la tecnología digital en todos los dominios comerciales, lo que da como resultado cambios fundamentales en la forma en que una empresa opera y brinda valor a sus clientes. Si bien la tecnología es la piedra angular de la transformación digital, hay un componente humano en la gestión del cambio que evoluciona junto con su tecnología.

Es por eso por lo que la gestión del cambio debe ser el centro de su visión de transformación digital. Gestiona el cambio con empatía y ayuda a tu personal a comprender cómo puede mejorar su vida laboral.

Además, es importante permitirles plazos adecuados para adaptarse no sólo a las nuevas tecnologías, sino también a la nueva mentalidad ágil, centrada en el cliente y de pensamiento de diseño. Además, las organizaciones deben invertir en tecnologías digitales para gestionar las iniciativas de cambio.

Aprovecha las plataformas de adopción digital como Whatfix para ofrecer programas efectivos de actualización y actualización de habilidades para tu personal. La tecnología está diseñada para facilitarnos la vida, pero las curvas de aprendizaje pueden dificultar la implementación de cambios relacionados con la tecnología.

La gente generalmente prefiere quedarse con lo que sabe. Al introducir nueva tecnología, debes tener un plan de transición sólido. La gente quiere saber por qué la tecnología es necesaria, qué la hace mejor que las soluciones anteriores y cómo los apoyará durante la transición. Por ejemplo, si planeas cambiar de un CRM obsoleto a uno actualizado, comienza por justificar el cambio.

Explica que el nuevo CRM permitirá que el equipo administre clientes potenciales y al mismo tiempo interactúe con los clientes actuales. Asegúrate de señalar los beneficios clave, como mantener el marketing, las relaciones con los clientes y los análisis detallados, todo en un solo lugar.

Puedes generar confianza en el cambio explicando que la transición estará respaldada por varias herramientas de administración de cambios que ofrecen capacidades como capacitación en la aplicación, controles semanales y un chat interno para realizar preguntas.

El cambio no planificado se define como una acción necesaria después de eventos inesperados. Un cambio no planificado no se puede predecir, pero se puede abordar mediante una gestión de cambio eficaz.

Situaciones como el cambio masivo inesperado de empleados al trabajo remoto debido al brote de COVID demandó habilidades de gestión de cambios organizacionales eficientes. Cuanto estés en una situación así elabora una estrategia de gestión del cambio bien definida que especifique el objetivo, la meta, el propósito y la dirección que desea que siga el cambio.

La estrategia define las funciones y características del cambio, el marco temporal, los riesgos, las limitaciones y la resistencia potencial de los empleados. Algunas estrategias esenciales que las empresas pueden usar para administrar empleados remotos durante el cambio incluyen:. También puede ocurrir un cambio no planificado si otra empresa o un competidor corteja a uno de los miembros más valiosos de tu equipo con una promoción emocionante o un salario más alto.

En caso de rotación de colaboradores en roles críticos, la planificación de la sucesión es la forma más efectiva de minimizar el efecto de dicho cambio. Un plan de sucesión identifica puestos críticos, futuras necesidades de personal, documenta y transfiere conocimientos clave y las personas que podrían desempeñar estos futuros roles dentro de una organización, y ayuda a desarrollar planes de acción en consecuencia.

Los cambios correctivos son reactivos. Este tipo de cambio ocurre cuando se identifica un problema y es necesario implementar una solución.

Como estos cambios están diseñados para abordar un problema, piden acción inmediata. El cambio reactivo puede no ser ideal, pero siempre que se presenta es inevitable. El beneficio del cambio correctivo es que evaluar el éxito es rápido y simple con sólo una pregunta: ¿se resolvió el problema o no?

Hay una gran diferencia entre simplemente manejar la comunicación con los clientes y tener una estrategia de comunicación efectiva. Si lo que estás haciendo no funciona, debes adaptarte rápidamente.

Los procesos altamente ineficientes a menudo conducen a cambios correctivos. Puedes notar que los nuevos colaboradores tienen dificultades para aprender las herramientas y el software internos. Como resultado, se dirigen a los empleados establecidos con preguntas. Se pierde el tiempo y todos terminan frustrados.

En este caso, el cambio correctivo podría incluir una combinación de un programa de incorporación de usuarios para capacitación en aplicaciones, un wiki de la empresa o una base de conocimiento para el conocimiento básico de la empresa y un manual de incorporación con recursos de conocimiento que promuevan el aprendizaje autoguiado.

Parece simple, pero dado que estos cambios son reaccionarios, a menudo pueden implicar algo de prueba y error. La acción rápida significa que no tendrá tanto tiempo para planificar o hacer la transición.

La estrategia entra en juego a través del seguimiento del cambio. El cambio correctivo solo tiene éxito si el problema identificado se ha resuelto. Una cosa es articular el cambio requerido y otra completamente diferente realizar una revisión crítica de los objetivos organizacionales y las metas de desempeño para garantizar que el cambio lleve a tu negocio en la dirección correcta desde el punto de vista estratégico y financiero.

Este paso también puede ayudarte a determinar el valor del cambio, que cuantificará el esfuerzo y los aportes que debes invertir. Una vez que sepas exactamente lo que deseas lograr y por qué, debes determinar los impactos del cambio en varios niveles organizacionales. Revisa el efecto en cada unidad de negocio y cómo cae en cascada a través de la estructura organizativa hasta el individuo.

Esta información comenzará a formar el modelo de dónde más se necesita capacitación y apoyo para mitigar los impactos. Pluxee Clientes Cotiza y conoce nuestras soluciones.

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Acerca de Pluxee Blog Contáctanos FAQ. Ingreso portales. Home Blog Talento humano ¿Cómo lograr una correcta gestión del cambio organizacional? Lee también: 🥇Cuatro tendencias clave de la transformación laboral🥇 ¿Qué es un cambio organizacional? Tipos de cambio organizacional: Hay muchos cambios organizacionales que puede hacer una empresa, pero por lo general se enmarcan en tres tipos: Gestión del cambio es allí cuando se empieza a requerir una gestión del cambio.

Te ayudamos a lograrlo. Pasos para una gestión exitosa del cambio y desarrollo organizacional Gestión del cambio organizacional Estas son las etapas de un cambio organizacional controlado y planeado: 1. Comienza con un diagnóstico antes del cambio organizacional Aunque existan cambios organizativos, muchas veces las empresas no están listas para dar el paso.

Por eso debes realizar un diagnóstico interno que evalúe los siguientes factores: Esfuerzos: analiza cuántos colaboradores deben implicarse en este cambio, qué tanta carga laboral tiene en el momento y qué tanta energía les demandará adaptarse. Recursos: pregúntate si cuentan con los recursos humanos, técnicos y presupuestales para ejecutar, comunicar y hacer seguimiento y retroalimentación del cambio.

Crea un plan de acción Antes de implementar cualquier cambio es necesario anticiparlo preparando a tus equipos. Para ello, crea un plan de acción que incluya: Estrategia de comunicación: escoge uno o varios agentes del cambio, es decir, líderes que se encarguen de transmitir una visión clara y positiva del cambio, y que inspiren respeto, empatía y cercanía.

Ejecuta el plan de acción organizacional Para poner en marcha el plan de acción ten a la mano un cronograma que te indique los objetivos que debes alcanzar semana a semana, mes a mes.

Evalúa los efectos Una vez se ejecute el plan debes hacerle un seguimiento detallado y constante a los resultados que está produciendo el cambio. Te puede interesar: ¿Cuándo conviene contratar outsourcing de Recursos Humanos?

Reduce el conflicto y la resistencia al proceso de cambio. Disminuye el nivel de estrés de los colaboradores. Mejora la cultura, la confianza y el clima de la organización. Impacta positivamente sobre los clientes. Pone el foco en la oportunidad y no en los problemas. Aumenta la eficiencia de los equipos.

Mejora la capacidad de una organización para adaptarse a los cambios del mercado y de la sociedad. Fomenta la estabilidad, posicionamiento y crecimiento futuro de la empresa. Aumenta la moral de los empleados y disminuye la rotación de personal. Impulsa la creación de equipos de trabajo y el enriquecimiento laboral.

Reduce los costos que implican las mejoras y los nuevos procesos, pues se cuenta con más optimización de procesos. Pluxee te ayuda a crear esquemas de compensación estratégicos para tu empresa y sus colaboradores. Conoce más. Asesoramos a tu empresa. Artículos relacionados Image.

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El cambio organizacional es la estrategia para satisfacer la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un Un cambio organizacional hacemos referencia al procedimiento mediante el cual una empresa o negocio se adapta y altera su estructura En el contexto de los cambios organizacionales, Gestión del Cambio se trata de maximizar la parte de un proyecto que depende de las personas o el retorno de la

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Cambio Organizacional - El cambio organizacional es el proceso de reestructurar, modificar o transformar aspectos significativos de una organización. Puede abarcar El cambio organizacional es la estrategia para satisfacer la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un Un cambio organizacional hacemos referencia al procedimiento mediante el cual una empresa o negocio se adapta y altera su estructura En el contexto de los cambios organizacionales, Gestión del Cambio se trata de maximizar la parte de un proyecto que depende de las personas o el retorno de la

La transición del trabajo presencial al trabajo remoto en prácticamente todo el mundo a raíz de la pandemia fue un ejemplo de cambio organizacional que para muchas empresas fue positivo, mientras que para otras trajo una gran incertidumbre e incluso la pérdida de sus mejores talentos.

Por ello es importante que como líder, tengas en cuenta en qué consiste este cambio, cuál es la importancia de gestionarlo correctamente y cómo impulsarlo a través de las mejores estrategias. El cambio organizacional es el proceso en el cual una empresa o negocio altera un componente importante de tu organización, como su cultura organizacional , las tecnologías subyacentes o la infraestructura que utiliza para operar, o sus procesos internos.

Los cambios organizacionales tienen un impacto significativo en la organización en su conjunto. Los cambios en el personal, los objetivos de la empresa, la oferta de servicios y las operaciones son algunas formas en que se da el cambio organizacional. El cambio organizacional es necesario para que las empresas tengan éxito y crezcan.

Los empleados se van y se contratan otros nuevos, se crean nuevos equipos y departamentos a medida que la empresa crece, y las empresas adoptan nuevas tecnologías para mantenerse a la vanguardia. El objetivo principal de realizar un cambio organizacional en una empresa o entidad es mejorar su funcionamiento y su capacidad para adaptarse a las demandas y desafíos cambiantes del entorno.

A través de los cambios organizacionales, se buscan diversos objetivos clave:. Mejora del desempeño : Uno de los objetivos principales es mejorar el rendimiento y la eficiencia de la organización en términos de productividad, calidad y resultados financieros.

Los cambios pueden ayudar a identificar y eliminar procesos ineficientes o redundantes. Adaptación al entorno : Las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios en su entorno, ya sean cambios en la tecnología, la regulación gubernamental, la competencia del mercado o las preferencias de los clientes.

Los cambios organizacionales permiten a la empresa mantenerse relevante y competitiva. Innovación y creatividad : Los cambios organizacionales a menudo fomentan la innovación y la creatividad al abrir nuevas oportunidades para la generación de ideas y la experimentación.

Esto puede impulsar la diferenciación en el mercado y la mejora continua. Desarrollo de talento : Los cambios organizacionales pueden brindar oportunidades para el desarrollo y crecimiento del talento interno. Esto puede aumentar la satisfacción de los empleados y retener a los mejores talentos.

Cambio cultural : En algunos casos, los cambios organizacionales buscan transformar la cultura de la empresa para alinearla con los valores y objetivos estratégicos.

Esto puede incluir cambios en la comunicación, la estructura de poder y la colaboración. Mejora en la comunicación : Los cambios organizacionales también pueden tener como objetivo mejorar la comunicación interna y externa. Una comunicación eficaz es esencial para el éxito de cualquier organización.

Cumplimiento de objetivos estratégicos: Los cambios organizacionales a menudo están vinculados a la implementación de una nueva estrategia o visión. El objetivo es alinear la organización con esos objetivos estratégicos y garantizar que se alcancen.

Mejora en la satisfacción del cliente: Los cambios organizacionales pueden conducir a una mejor satisfacción del cliente al mejorar la calidad del producto o servicio, la velocidad de entrega y la capacidad de respuesta a las necesidades del cliente.

El cambio organizacional es una necesidad empresarial, sobre todo en el contexto del mundo VUCA en el que nos encontramos actualmente. Una buena gestión del cambio impulsa la adopción y el éxito del cambio dentro de la empresa.

También permite aumentar el compromiso de los empleados gracias a que estos logran entender el cambio y trabajar eficazmente durante el mismo. A veces los cambios organizacionales pueden dar lugar a una disminución de la moral de los empleados y del desarrollo competente de las habilidades, por lo que es fundamental mantener a los empleados informados y asegurarse de que entienden cuáles son los cambios y cómo se verán afectados.

La clave del éxito de un cambio organizacional productivo es la forma de gestionarlo. Sin una gestión eficaz del cambio, las transiciones de la empresa pueden ser difíciles y costosas en términos de tiempo y recursos.

Con una gestión eficaz del cambio organizacional, puedes mantener la empresa en funcionamiento sin problemas durante la transición.

Implementar un cambio organizacional puede traer muchas ventajas, pero también conlleva desafíos y riesgos. Es importante planificar cuidadosamente, comunicar de manera efectiva y gestionar la transición de manera estratégica para maximizar las ventajas y minimizar las desventajas.

Además, la gestión del cambio debe ser un proceso continuo y adaptable a medida que evoluciona la organización y su entorno. El cambio organizacional puede darse de múltiples formas.

Aquí te presentamos los 7 tipos más comunes:. Los cambios adaptativos son un tipo de cambio organizacional que consiste en pequeños cambios incrementales que las organizaciones adoptan para hacer frente a las necesidades que evolucionan con el tiempo. Normalmente, estos cambios son modificaciones y ajustes menores que los directivos afinan y aplican para ejecutar las estrategias empresariales.

Durante las distintas fases, los líderes pueden mejorar los procesos implementados hasta llegar a la mejor alineación. El cambio a escala de la organización es una transformación a gran escala que afecta a toda la empresa. Puede incluir la reestructuración de las funciones de liderazgo y gerencia , la adición de una nueva política o la introducción de una nueva tecnología empresarial.

Los cambios a gran escala transforman las empresas. Que esa transformación sea positiva o desastrosa depende de la estrategia utilizada para realizarla. Si quieres obtener resultados serios, tendrás que hacer una planificación empresarial seria.

Hay que identificar cuál es el objetivo final y luego diseñar un plan para conseguirlo. La preparación y la gestión continua del cambio son esenciales para aplicar estos tipos de cambio organizacional a gran escala.

El cambio transformacional se dirige específicamente a la estrategia organizacional de una empresa. Las empresas que mejor soportan los rápidos cambios en su sector son ágiles, adaptables y están preparadas para transformar sus planes cuando surge la necesidad.

Las pautas que guían este tipo de cambio transformacional deben tener en cuenta en qué momento se encuentra la organización y qué dirección se busca tomar, así como el entorno cultural, social y tecnológico.

Conoce los principios del manifiesto ágil aplicado a Recursos Humanos. El cambio de personal se produce cuando una empresa experimenta un hipercrecimiento o despidos masivos.

La actualización de los objetivos de la empresa a medida que crece, como cambiar de la generación de oportunidades de venta al upselling. Los términos cambio organizacional y gestión del cambio organizacional, por lo general, van de la mano. Esto se debe a que, siempre que ocurren grandes transiciones, es importante planificar cómo guiarás a los empleados para asegurarte de que todos se sientan cómodos en el nuevo entorno.

De eso se trata la gestión del cambio organizacional: prepararse para los nuevos cambios organizacionales y gestionarlos de manera eficaz. Por otro lado, el cambio organizacional en sí mismo simplemente describe la transición, no el proceso que implementaste para gestionar el cambio.

Es decir, que siempre que anticipes o experimentes un cambio organizacional, también deberías empezar a preparar el proceso de gestión de cambios para planificar cómo vas a afrontar las transiciones con calma. El cambio organizacional puede ser grande, pequeño o algo intermedio; y aquí es donde entra en juego el espectro del cambio.

En un lado del espectro está el cambio incremental, que representa las transiciones pequeñas que tu empresa hace a lo largo del tiempo. Del otro lado, está el cambio transformacional, que representa las grandes transiciones que ocurren cuando tu empresa reinventa procesos o infraestructuras existentes.

A continuación, analizamos la diferencia entre el cambio incremental y transformacional, pero ten en cuenta que tu situación particular puede no corresponder directamente a ninguna de estas categorías.

Quizás te encuentres en un punto intermedio. Los cambios incrementales son transiciones pequeñas que tu empresa hace a lo largo del tiempo. Este tipo de cambio, por lo general, está vinculado con el crecimiento constante y la mejora continua ; porque a medida que las organizaciones crecen, los procesos, las estrategias y los recursos antiguos pueden no funcionar tan bien como antes.

Los cambios incrementales tienen un impacto menos inmediato que los cambios transformacionales, pero pueden acumularse con el tiempo.

Eso significa que también es importante que guíes a tu equipo a través de las transiciones incrementales y que te asegures de que todos sigan contando con el apoyo y la claridad que necesitan. Ejemplo de cambio incremental: Tu empresa está produciendo contenido a través de diferentes canales en línea para expandir su conciencia de marca.

Como consecuencia, tienes más activos de la marca de los que puedes controlar, como fotografías, diseños y videos. Para organizar todo, inviertes en una nueva herramienta de gestión de activos digitales DAM.

Si bien esto es necesario para que tu empresa crezca y para organizar el trabajo, puede llevar a que aparezcan algunas dificultades, como enseñar a las partes interesadas cómo usar una nueva herramienta, migrar el contenido y crear procesos para garantizar que el contenido se agregue a la DAM correctamente.

Los cambios transformacionales son transiciones a gran escala en las que tu empresa debe reinventar completamente los procesos o las infraestructuras existentes. En lugar de adaptarse lentamente a lo largo del tiempo, la organización realiza un gran cambio de una sola vez.

Cuando no se gestionan bien, los cambios transformacionales crean confusión y ambigüedad, lo que a su vez puede tener un impacto negativo en la moral y el rendimiento del equipo. Por lo tanto, es importante crear un plan de gestión de cambios para guiar a tu organización o equipo a través de las transiciones más grandes.

Ejemplo de cambio transformacional: Tu empresa solo opera dentro de los Estados Unidos en este momento, pero decidiste expandirla a nivel internacional. Como consecuencia, vas a desarrollar una nueva oficina, equipo de ventas e infraestructura internacional para operar en el extranjero.

El cambio organizacional adopta tres formas principales: cambios de estrategia, cambios de proceso y cambios de estructura. Este es un resumen de cada uno con ejemplos. Los cambios de estrategia son cambios en el plan estratégico , los objetivos de negocios o la declaración de visión de la empresa.

Este tipo de cambio organizacional afecta los objetivos individuales de tu equipo y cómo los miembros del equipo deben priorizar su trabajo. Ejemplo de cambio de estrategia: A medida que tu empresa crece, tu enfoque puede cambiar de crear nuevos productos a perfeccionar los productos existentes.

Esto significa que los objetivos empresariales también deben cambiar: de aumentar el conocimiento de la marca y el inventario a fomentar la lealtad y la satisfacción de los clientes.

Para tu equipo de producto, eso podría implicar enfocarse menos en la creación de funciones y más en las pruebas de los usuarios. Los cambios de proceso son cambios en la forma en la que los empleados realizan su trabajo. Esto puede incluir cambios en los procesos existentes o la implementación de flujos de trabajo completamente nuevos.

Los cambios de proceso suelen tener un impacto significativo en la experiencia diaria de tu equipo. Ejemplo de cambio de proceso: Imagina que tu empresa creó un nuevo proceso de revisión legal para todas las comunicaciones externas.

Esto tiene un impacto directo en el equipo de marketing porque ahora hay un paso de revisión legal adicional en el flujo de trabajo de creación de contenido. Los cambios de estructura son cambios en la forma de organizar tu equipo u organización.

Cuando no se realizan correctamente, los cambios de estructura pueden crear confusión en torno a quién es responsable de qué y a quién se debería incluir en las comunicaciones y en qué casos.

Ejemplo de cambio de estructura: Imagina que tu empresa emergente acaba de crear un nuevo equipo de recursos humanos para gestionar un número cada vez mayor de nuevas contrataciones.

Como consecuencia, los gerentes de contratación ya no son responsables del proceso de incorporación de principio a fin. Debido a estos cambios en la estructura organizativa, debes determinar qué tareas de incorporación son competencia de RR.

y qué tareas deben realizar los gerentes de contratación. El cambio organizacional es como cuando alguien se tira de bomba a una piscina. Después del impacto inicial, se forman olas que se expanden hacia el exterior y que finalmente perturban toda la superficie de la piscina. Del mismo modo, un cambio dentro de tu organización puede provocar olas de perturbación que afecten a todos los empleados.

Sin embargo, con un poco de planificación extra tú y tu equipo podrán transitar sin problemas por un entorno de trabajo cambiante. Para empezar, te presentamos los tres inconvenientes principales del cambio organizacional y, además, te contamos cómo evitar qué ocurran. Resistirse al cambio está en la naturaleza humana, especialmente si no sabes por qué está ocurriendo ese cambio y qué podría deparar el futuro.

Eso significa que sin una comunicación eficaz, las grandes transiciones pueden provocar una caída en la moral de los empleados. Por lo general, este tipo de impacto es el más difícil de identificar pero el más importante de abordar.

La cultura corporativa moldea y define el entorno laboral; y sin una buena cultura, tu equipo no se sentirá motivado ni preparado para el éxito. Por ejemplo, es posible que encuentres una gran resistencia de los empleados al introducir una nueva herramienta de gestión de RR.

para tu equipo. Las personas están cómodas con el software actual y, aunque no sea ideal, puede parecer más fácil seguir con lo que se conoce que dedicar tiempo y energía a aprender a utilizar otra herramienta.

Sin el contexto apropiado, este cambio podría sentirse como otro obstáculo en el camino de tu equipo y tener un impacto negativo en la moral. Pero tampoco es realista evitar el cambio para siempre, especialmente cuando los procesos nuevos podrían ayudar a tu equipo a evitar los tediosos pormenores del trabajo y facilitar la colaboración entre los integrantes.

El cambio organizacional podría degradar la moral cuando no se implementa bien, pero con los procesos adecuados, puedes usar el cambio para crear una cultura corporativa aún más sólida. Como gerente, puedes proteger e incluso mejorar la cultura durante los tiempos de cambio. A continuación te mostramos cómo hacerlo:.

Usa un proceso de gestión de cambios. Este tipo de proceso es fundamental para comunicar por qué el cambio es importante, qué puede esperar tu equipo y cómo tener éxito al implementarlo. Por ejemplo, en Asana desarrollamos los Cambios a la manera de Asana para ayudar a los equipos a incorporar herramientas o tecnologías nuevas a nivel de la organización.

En función de un modelo de gestión de cambios diseñado por el Dr. John Kotter , los Cambios a la manera de Asana incluyen pasos para definir tus motivos, establecer las métricas para el éxito y celebrar las primeras victorias de tu equipo. Establece objetivos compartidos.

Crear y comunicar objetivos claros ayuda a tu equipo a comprender por qué es importante el cambio organizacional. Los objetivos ayudan a fomentar la motivación intrínseca y mantener a tu equipo entusiasmado con el futuro.

Por ejemplo, podrías crear este objetivo SMART al hacer la transición hacia una nueva herramienta de gestión de RR. Practica la inteligencia emocional. Cambiar es difícil, y es importante reconocer que cada persona lidia con el cambio de una manera diferente.

Cultivar tus habilidades de inteligencia emocional te ayuda a comprender tus propias emociones y a reconocer las emociones de otras personas con precisión, para poder comunicarte con empatía, desarrollar relaciones más sólidas y gestionar los conflictos de forma efectiva.

Durante los períodos de transición, la inteligencia emocional te ayuda a comprender cómo está tu equipo y a brindarles el apoyo que necesitan. Pide comentarios.